À ma grande surprise, les études montrent une corrélation étonnante entre la colère et
l’impression de compétence.
La colère crée une perception de force. Contrairement à la joie ou à la tristesse, les
personnes qui manifestent de la colère sont souvent perçues comme dominantes,
fortes et intelligentes. En affaires, cette expertise, supposée, compte plus que la
sympathie, et elle est particulièrement efficace pour obtenir un meilleur statut.
Les événements défavorables déclenchent naturellement des émotions négatives. Mais
qu’en est-il si cette colère est délibérément simulée ? Nous l’accepterions dans certains
contextes, comme la négociation, l’éducation des enfants ou le recouvrement de
factures. Pourtant, les émotions sont souvent considérées comme spontanées, et non
comme des outils stratégiques.
Est-ce la raison pour laquelle mon ancien patron semblait toujours en colère lorsqu’il
n’atteignait pas ses objectifs ? Espérait-il prouver sa capacité à gérer la situation ?
La colère peut être particulièrement intimidante dans une relation hiérarchique,
suggérant punition ou représailles. Mais elle ne prouve ni ne valide la compétence. Elle
garde, heureusement, une connotation négative et doit être gérée et contrôlée.
Récompenser ce comportement dans la culture de votre entreprise reviendrait à
valoriser les petits tyrans de la cour de récréation… qui pourtant, d’après les études, ne
réussissent pas mieux à l’âge adulte.
Attribuer des compétences à ceux qui expriment de la colère est un préjugé dangereux
dont nous devons tous être conscients. Attendre des comportements irréprochables de
la part de nos collaborateurs est une excellente pratique. Le professionnalisme doit être
au cœur de la culture de l’entreprise, intégré dans les processus d’évaluation de
performance. C’est juste essentiel pour créer un environnement de travail sûr et
prospère.
Ne construisons pas une culture où la colère permet de gravir les échelons. Quelle est
votre expérience avec des managers ou collaborateurs colériques ?
